Decreto 1072 de 2015

El Ministerio de Trabajo de Colombia expidió el Decreto 1072 de 2015, que será conocido como el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.

Esta norma se encarga de compilar todas las reglamentaciones preexistentes en materia laboral, indicándose cada norma de dónde proviene originalmente. Así, bajo este ejercicio, el Gobierno tiene la intención de asegurar la eficacia económica y social de sistema legal y además simplifica el sistema nacional regulatorio.

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Empieza realizando una recopilación de la normativa en cuanto a las relaciones laborales individuales, como son las renovaciones automáticas, los procedimientos de terminación unilateral, terminación por incapacidad, pensión y cierre de la organización. También menciona las normas sobre cesantías, su base de liquidación, destinación, intereses y sanciones; las normas sobre calzado y vestido de labor y posibilidades y normas para realizar teletrabajo.

El Decreto número 1072 de 2015 tiene el objetivo de recompilar la normativa vigente del sector del trabajo, expedida por el Gobierno Nacional de Colombia mediante los reglamentos referidos en el artículo 189 de la Constitución Política al Presidente de la Republica para cumplir con la ejecución de la leyes.

El Decreto número 1072 de 2015 se aplica a las entidades del sector del trabajo, así como a las relaciones jurídicas derivadas de los vínculos laborales, y a las personas naturales o jurídicas que en ellas intervienen.

Durante este artículo vamos a ver todas las disposiciones generales sobre el contrato individual de trabajo.

Renovación automática contratos mayores a 30 días: los contratos de trabajo que superen treinta días y sean menores de 1 año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha el vencimiento ninguna de las partes serán avisadas por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta días.

Estos contratos se pueden prorrogar hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.

Contratos iguales o inferiores a 30 días: los contratos de trabajo que tengan una duración igual o inferior a treinta días no requieren de que se pongan preaviso alguno para su terminación. No obstante, de común acuerdo, puede pactar su prórroga en los términos previstos.

Terminación del contrato por rendimiento deficiente: para dar aplicación al numeral, el trabajador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

• Requiere al trabajo dos veces, por escrito y en un lapso inferior a ocho días.
• Si los hechos anteriores requieren de un jefe que considera que existe un deficiente rendimiento laboral del trabajador, debe presentar un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus opiniones por escrito. Cuenta con 8 días para realizarlo.
• Si el jefe no queda conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito. Dispone de 8 días para realizarlo.

Terminación por el reconocimiento de pensión: una causa justa de terminar el contrato es por reconocimiento del trabajador de una pensión por jubilación, sólo procederá cuando se trate de una pensión por jubilación, como dicta la legislación.

Terminación del contrato por incapacidad de origen común superior a 180 días: será justo dar por finalizado el contrato laboral por parte del jefe, la enfermedad contagioso o crónica del trabajador, que no tenga carácter laboral, además de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no puede efectuarse hasta que no termine dicho lapso de tiempo y no exime al jefe de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Cierre de la organización: queda prohibido que el jefe cierre la empresa sin avisar previamente. Si lo hiciera, incurrirá en sanciones legales, deberá pagar a los empleados los salarios, presentaciones e indemnizaciones por el tiempo que esté la organización cerrada.

Cuando se compruebe ante el Ministerio de Trabajo que el jefe de forma ilegal ha retenido o disminuido de forma colectiva los salarios de los trabajadores, el cese por actividad de éstos será imputable, y dará derecho a los empleados a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión del trabajo.

Sanción disciplinaria al trabajador: antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el trabajador debe oír al trabajador inculpado, directamente, y si éste es sindicalizado debe estar asistido de dos representantes de la empresa sindical a la que pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este trámite.

Existe la posibilidad de automatizar los requisitos de esta norma y que sirven para implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esta opción permite optimizar el manejo del sistema y obtener mejores resultados.  Para ello puede utilizarse el Software ISOTools que es fácil de usar, flexible, funcional, accesible, confidencial, fiable, multidispositivo y asequible.

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